梁南
   條例能終結“蘿蔔招聘”嗎?
  編者按 7月1日,《事業單位人事管理條例》實施。不同的人站在不同立場,對這一條例有不同的期待:公眾期待事業單位人員繳納養老保險,從此告別退休金由財政負擔的現實;事業單位臨近退休的人員,希望改革能遲些啟動從而趕上吃財政飯的末班車;沒編製的職工,期待隨著合同制實行能得到和在編人員同等的待遇、同樣的發展機會……
  今天,我們刊登一位事業單位職工對未來的期待。刊登它,並不意味著編輯部完全認可其觀點,但在未來改革路徑並不特別明確的當下,任何有關這一話題的獨立思考,都是有價值的;受現實條件制約,他的一些想法短時間內未必能付諸實施,但對更科學、更公平制度思考與追求的價值,將在未來顯現。
  7月1日,《事業單位人事管理條例》(下稱“條例”)實施。本人在事業單位工作二十多年,經歷了高校、出版社等多個不同性質的單位。在事業單位工作的親友也不少。對於條例將給自己生活帶來怎樣的變化,不同的人因單位性質(全額撥款還是差額撥款、自收自支)、年齡、身份(是否在編、職級高低等)等不同而有不同的判斷和期待。比如,全額撥款單位職工,更希望繼續吃財政飯而對繳納養老保險有較強排斥心理,而自收自支單位的職工特別是年輕職工,由於擔心單位財力無力負擔越來越多的退休人員導致老無所養,更傾向於參加養老保險。
  期待政策能最大限度實現自己利益,這是人之常情。但對理性的人、理性社會而言,和某個人某一群體的“利”相比,改革更該考量“理”,即在情理、法理上,新的政策以及接下來的具體改革措施,能否激發更大社會活力,實現社會公平。
  親身經歷加上耳聞目睹,自認對於事業單位現狀有一定瞭解和認識,對從哪裡改起有一些思考,於是不揣冒昧,就如何落實條例談些期待。
  期待一:進人,讓“關係”走開
  第8條:事業單位新聘用工作人員,應當面向社會公開招聘。但是,國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、涉密崗位的人員除外。
  在筆者多年事業單位工作經歷中,曾經共事的同事很多,絕大多數人比較優秀,少數人的能力不敢恭維。雖然也有特例,但總體而言,靠自己進來的,能力基本靠譜;混飯吃的,多靠這樣那樣關係進來。
  條例第8條規定,“事業單位新聘用工作人員,應當面向社會公開招聘。但是,國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、涉密崗位的人員除外”。其實,條例實施之前,人事政策也是按照上述標準掌握。三類不需要通過招聘進入事業單位的人員中,國家政策性安置,主要指軍轉幹部、隨軍家屬、城鎮退伍兵等;上級任命、涉密崗位的人員標準更明確,數量也更少。但不少事業單位員工恐怕都有類似經歷:單位時不時不經招聘新進員工,但並不屬於上述幾類人,時間長了才知道“特殊身份”。
  出現這種情況,板子不該完全打在單位身上。目前體制下,它也有諸多無奈。如今有了條例這個“尚方寶劍”,它能讓失控的權力有所收斂嗎?
  而在招聘環節,事業單位這些年也醜聞不斷:“考前漏題,局長之女考試得99分”、“違規進人,領導親屬調進系統內”、“內部招聘,只允許職工家屬報考”、“因人畫像,僅領導千金符合條件”、“擅改規則,陪吃陪唱成面試內容”……公務員招錄程序極其嚴格,筆試成績進不了面試,權力無從發揮。與之相比,事業單位考試在命題、閱卷等方面寬鬆一些,有一定的人為操作空間,於是,事業單位成為一些人重點突破的目標。條例規定了相對嚴格的招聘程序,但能否讓關係完全走開,並不讓人特別踏實。
  期待二:員工不再分“三六九等”
  第12條:事業單位與工作人員訂立的聘用合同,期限一般不低於3年。
  這一條,曾被媒體解讀為事業單位全員聘用時代的到來。其實,事業單位和職工簽合同已有多年,但效果並不很理想。
  目前事業單位中,人員身份很複雜:有事業編製的人員;沒編製但各項待遇與在編人員一視同仁的“內招人員”;聘用人員。乾著一樣的活兒,聘用人員工作業績甚至可能更出色,但各方面待遇卻相差甚大。這些年,建立在“人分三六九等”基礎上的“同工不同酬”飽受詬病,社會多次呼籲,但改觀不大。這些年,我在工作中接觸了很多這樣的同事。他們優秀、敬業,但收入低、無法評職稱等問題,讓他們看不到未來。這樣的處境,讓他們對於單位缺乏歸屬感,一旦有機會,跳槽毫不猶豫。
  新華社日前有關條例實施的報道中提到某報社記者慶華。作為工作5年多的單位的聘用員工,她對同工不同酬問題嚴重程度體會頗深,“身邊的一些有事業編的記者,都不怎麼幹活,工資待遇比我們高出一倍多。而報社沖在一線的記者都是我們這些合同工,每天都在拼命工作,還總被領導吆三喝四,擔心一不小心飯碗被搶或砸了。想想都心酸。”
  條例會讓不同“身份”的人員站在同一條起跑線上嗎?一定時間內,差別或許難以完全避免,但可以預見的是,差別會越來越小。在這個問題上,社會須有這樣的共識:只要還有“身份”,只要“身份”導致的差別仍在,事業單位改革就難言徹底成功。
  期待三:職代會成職工參與管理主渠道
  第4條:事業單位應當建立健全人事管理制度。單位制定或者修改人事管理制度,應當通過職工代表大會或者其他形式聽取工作人員意見。
  對一個單位來說,職工是單位的主人。主人有各種權利,其中,在和單位就人事管理髮生的關係中,職工除了是被管理對象,也是制定和修改相關政策的參與者。對於他們的意見,單位必須尊重、吸納。
  在參與途徑上,之前的條例征求意見稿的表述為“人事管理制度應當經工作人員代表大會或者全體工作人員討論。”最終通過的條例,用“職工代表大會”取代了“工作人員代表大會”,並用更寬泛的“其他形式”取代了“全體工作人員討論”。
  在企業,職工代表大會是實行民主管理的基本形式,也是職工行使民主管理權力的機構。條例用“職工代表大會”取代征求意見稿中的“工作人員代表大會”,是否意味著事業單位將步企業後塵?對此,我不想妄加判斷。但很多事業單位目前並未有常設的“職工代表大會”,卻是現實。
  雖然條例同時規定了“其他形式”,但既然職工代表大會是條例唯一明確的方式,那麼,它無疑應該成為職工發表意見的首選方式。職工代表由全體職工選舉,他們的意見更能代表職工內心真實想法,這也決定了這種方式的有效性。
  您所在單位有職工代表大會嗎?如果暫時沒有,有成立的打算嗎?
  期待四:公平的上升渠道
  第2條:事業單位人事管理,堅持黨管幹部、黨管人才原則,全面準確貫徹民主、公開、競爭、擇優方針。
  希望尋求一個更大平臺發揮自己才能,是個人進步的動力,也是社會前行的動力所在。但職位有限決定了,想往高處走的人多,最終能走上去的卻是少數。那麼,誰上去呢?條例確立的原則是“堅持黨管幹部、黨管人才原則,全面準確貫徹民主、公開、競爭、擇優方針”。這是符合現實的選擇。
  原則性規定的優點,是讓各單位可以根據自己特點有更大靈活性,但太過靈活怎麼辦都符合原則,就可能演化成隨意。如何貫徹民主、公開、競爭、擇優原則,需要相對具體理念和規定。
  條例征求意見稿曾在第15條規定,“事業單位內部應當通過競聘的方式產生崗位人選”。由於它並未對崗位做限定,可以理解為單位所有崗位包括各層級領導,均需通過競聘方式產生人選。該條最終未被保留,或考慮到現實中“一刀切”競聘的難度。不過,該精神畢竟得到部分立法者的認同。競聘,仍應是產生崗位人選的重要方式。
  民主、公開、競爭、擇優,前三個可以通過程序保障而實現,關鍵是“擇優”。不同的人,“優”的標準不一樣,所以,由誰擇優,結果可能會不一樣。實踐中,上級擇優最常見,也無可非議。需要考量的是:職工有無擇優權力?這個問題在理論上沒有疑問,但現實中卻一直未能很好解決。
  2001年3月22日《中國青年報》曾報道北京第67中學教師選校長事件。教師們希望有一個年富力強的帶頭人把學校帶出困境,而海澱區教工委宣佈的新校長人選和他們希望的相距甚遠。教師認為,組織上沒有充分尊重他們的意願,希望通過“公開招聘,競爭上崗”的方式,自己選擇“當家人”。教工委順應民意,反映民意的“民選”校長產生。當時有媒體評論樂觀地認為,民選方式或更多出現在社會生活中。但十幾年過去,未見更多類似報道。
  組織選拔和民選方式各有優劣,作為前種方式的補充,民選不妨在事業單位一試。
  期待五:社會保險問題早有定論
  第35條:事業單位及其工作人員依法參加社會保險,工作人員依法享受社會保險待遇。
  “事業編製人員7月起繳養老保險”,這是條例實施的最大看點。雖然有關部門出來“闢謠”稱系“誤讀”,但事業單位人員納入養老保險範疇的大趨勢,已不可逆轉。懸念是:養老保險是只針對新員工,還是老員工也不例外?從改革徹底性來說,所有事業單位人員都納入進來最好,然而,由於多年未參加保險“欠賬”太多,補繳保險的錢無論財政還是事業單位自身,恐怕都很難籌集。
  對於參加養老保險,事業單位職工態度不一。臨近退休的人希望維持現狀,因為事業單位退休比從社保機構拿錢要高出不少。為此,一些人甚至不惜提前退休。而年輕一些的職工,則希望該政策儘快實行。目前,事業單位人員,無論乾多少年,只要離開事業單位,養老權益馬上“歸零”。由於沒有養老保險賬戶,即使個人想補繳也無法實現。養老的後顧之憂,讓一些在事業單位感覺憋悶想出去透口氣的人,不敢輕易邁出辭職這一步。
  單位多年脫離養老保險的原因很多,我不想對此作出評價,只是希望有關部門能儘快有一個相對明確的說法。
  期待六:更順暢的糾紛解決渠道
  第37條:事業單位工作人員與所在單位發生人事爭議的,依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》等有關規定處理。
  第38條:事業單位工作人員對涉及本人的考核結果、處分決定等不服的,可以按照國家有關規定申請覆核、提出申訴。
  職工和單位發生糾紛不可避免。有糾紛不可怕,只要解決糾紛的渠道暢通。遺憾的是,從現實看,渠道並非十分順暢。
  熟人李女士五十多歲,再有幾年即退休。單位之前與其簽訂期限至退休的合同,但這並未阻止解聘。由於曾在工作中與單位領導發生爭吵,在單位新一輪競聘中落聘;第二輪選崗,原作為辦公室文員的她唯恐落聘而選擇了保潔員崗位,但仍然落聘。之後,在未對其做任何培訓,她也堅持不寫內退報告的情況下,單位強制其內退。從此,她走上告狀之路。
  她一次次向上級單位反映,但答覆並不令她滿意。也許答覆並無問題,但上級單位和自己單位“老子兒子關係”,讓她感覺對方在“拉偏架”。
  按照條例,她可以走人事仲裁。事實上,這條路之前就有,她也曾提出過仲裁申請,但未被受理,因為根據勞動爭議調解仲裁法第2條規定,只有“因確認勞動關係發生的爭議”、“因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議”等特定情形才適用仲裁,而被強制內退並不在此列。
  根據勞動爭議調解仲裁法第50條規定,當事人對仲裁裁決不服的,還可以向人民法院提起訴訟。但現實是,訴訟的範圍更加狹窄。最高法院《關於人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》第3條規定的“人事爭議是指事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議。”除了這三種情形,大部分人事爭議事項,諸如經常出現的、直接的晉級、晉職、考核、獎懲、任免、調動、工資等爭議,均不屬於或不納入人事爭議處理機關的受理範圍。
  糾紛解決渠道很多,並非所有糾紛都必須通過仲裁、訴訟才能解決,但職工每每告狀無門的現實,還是讓人期待:仲裁、訴訟的大門,再開大一些吧。  (原標題:一位事業單位員工的改革期待)
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